2.14: Le travail sur appel et l'assurance chômage

On parle de " travail sur appel " lorsque :

Le travail sur appel doit être considéré comme étant un seul contrat et non comme autant de contrats que d’appels. Il est de durée indéterminée. La période d’essai et le délai de résiliation doivent donc être respectés.

Devoirs de l’employeur :

En cas de maladie :

Le travailleur a droit au paiement du salaire moyen réalisé précédemment. On se référera aux 12 derniers mois de travail. Les jours de maladie payés varient en fonction de la durée du rapport de travail et non des périodes de travail effectives.

Les vacances :

Le travailleur sur appel a droit à quatre semaines de vacances au minimum par an. Il peut prendre au moins deux semaines de vacances consécutives et peut demander de les coordonner avec les besoins de sa famille.

 On ne peut pas considérer comme vacances une semaine de travail au cours de laquelle le travailleur n’a pas été appelé pour travailler, s’il n’avait pas été averti qu’il s’agissait d’une semaine de vacances.

L’employeur a le devoir d’ajouter une indemnité pour vacances au salaire horaire. La mention « indemnité pour vacances » doit figurer sur la fiche de salaire.

C’est à l’employeur de veiller à ce que le travailleur prenne bien ses vacances chaque année. S’il ne le fait pas, il est tenu pour responsable et pourrait être condamné à payer les vacances à la fin des rapports de travail, même s’il a versé l’indemnité pour vacances.

Le délai de congé :

Ne pas payer un travailleur pendant le délai de congé, sous prétexte qu’il n’a pas été appelé et qu’il n’a donc pas travaillé revient à vider de sa substance la protection liée au délai de congé (art. 335c CO) et à transférer le risque de l’entreprise sur le travailleur, ce qui est contraire au Code des Obligations (art. 324 al.1 CO).

Un contrat stipulant que le travailleur demeure à l’entière disposition de l’employeur pour d’éventuels appels intervenant de manière irrégulière est contraire à l’art. 34 CO. Une clause telle « le travailleur n’a aucun droit à une occupation régulière » est entachée de nullité.

Droits vis à vis de l’assurance-chômage :

Un travail qui « exige du travailleur une disponibilité sur appel constante dépassant le cadre de l’occupation garantie » n’est pas convenable au sens de la loi. Vous pouvez donc quitter un tel emploi sans être pénalisé.

En principe, si le salarié ne travaille que sur appel de l’employeur mais n’a pas l’obligation d’accepter le travail, le temps de travail qui résulte de cet accord spécial doit être considéré comme normal et le travailleur n’a pas le droit au chômage pour le temps où il n’est pas appelé à travailler.

La jurisprudence admet cependant une dérogation à ce principe :

Si le temps de travail fourni sur appel avant l’interruption des appels présente un caractère régulier, sans fluctuations marquantes, sur une période assez longue, la perte de travail sera indemnisée par l’assurance-chômage.

Pour que le temps de travail puisse être considéré comme normal, il faut que ses fluctuations mensuelles ne dépassent pas 20%, en plus ou en moins, du nombre moyen des heures de travail fournies mensuellement pendant 12 mois ou 10% si cette période est de 6 mois seulement. Le plafond des fluctuations admises est proportionnellement ajusté si la période d’observation est inférieure à 12 mois mais supérieure à 6 mois. Par ex. : pour une période d’observation de 8 mois, ce plafond est de 13% (20% : 12 x 8).

Procédure à suivre pour obtenir des indemnités de chômage et une éventuelle subrogation de la caisse de chômage (art. 29 LACI):

Si l’employeur réduit ses appels de plus de 20% :

Si l’employeur cesse de vous appeler :

A quel moment résilier son contrat de travail " sur appel " ?

Contrat de travail sur appel et gain intermédiaire

Le contrat de travail sur appel, bien qu’il ne réponde pas aux critères du travail convenable, est reconnu comme gain intermédiaire.

Sources :

"Disponible en tout temps ? Faites appel à vos droits" - UNIA

Dernière modification: 07.11.2003